Executive Education


Há cerca de dois anos, devido a significativos níveis de crescimento, a nossa empresa deu inicio a um programa intensivo de recrutamento. Dadas as circunstâncias optamos, em alguns casos por recomendações de pessoas conhecidas e noutros casos, pelos serviços de empresas especializadas a operar em regime de “success fee”.

O ritmo de crescimento e a falta de experiência da Direção de Pessoal levou a que, só depois de largamente ultrapassados o período experimental, se tenha concluído que, da dezena de recrutamentos efetuados, apenas dois ou três dos trabalhadores admitidos correspondem, nesta altura, às nossas expetativas. 

Numa altura em que necessitamos novamente de recrutar alguns técnicos e um elemento para a Direção – apesar de, desta vez, termos optado pelo apoio de uma empresa especializada que nos dá garantias de qualidade no recrutamento, gostaria de saber se é possível detetar, com antecedência, alguns sinais indicativos de que estamos perante casos premonitórios de “ mau recrutamento” ?

A RESPOSTA DA EGOR:

Não existindo estatísticas fiáveis sobre os insucessos de recrutamento, o senso comum reconhece os elevados custos, financeiros e técnicos, resultantes de processos em que os colaboradores abandonam prematuramente a nova empresa ou daqueles em que as dificuldades de despedimento implicam a permanência de trabalhadores, que não sendo produtivos e não se integrando nas equipas de trabalho, se tornam fatores de desmotivação para quem os rodeia e ocasionam prejuízos sérios para a empresa.

A questão é muito pertinente e os prejuízos agravam-se muito mais quando se trata de recrutamentos de quadros médios ou superiores. As pesquisas internacionais identificam como alguns dos indícios de “mau recrutamento”, dos novos colaboradores, as atitudes e comportamentos seguintes:

1. Mostram-se demasiado exigentes
Quando alguém entra numa equipa é expectável que mostre uma atitude flexível e seja compreensivo perante outros métodos e outras pessoas. Mas quando o novo colaborador apresenta e tenta impor uma lista de exigências vai criar um ambiente negativo em toda a equipa e, sobretudo, nos trabalhadores mais antigos

2. Acreditam que sabem mais que todos
Um recém admitido, socialmente inteligente, sabe que os primeiros dias de um novo emprego são, sobretudo, para aprender e fazer perguntas para que possa perceber a melhor forma de se tornar uma mais valia e adaptar-se a uma nova cultura, a uma nova equipa e as novos métodos de trabalho. Mas se o novo colaborador começa antes do tempo a dar, constantemente, novas sugestões, critica a forma como as coisas são feitas e interrompe os outros quando falam, podemos estar em presença de uma pessoa arrogante que vai semear problemas e rapidamente será rejeitado pelos colegas.

3. Comete constantemente os mesmos erros
É de esperar que uma pessoa que entra numa nova função cometa alguns erros. Os erros são normalmente a forma mais eficaz de aprendizagem. No entanto, quando o novo colaborador repete frequentemente os mesmos erros as campainhas de alarme começam a soar na equipa. É por falta de atenção, não tem as competências necessárias para fazer a função ou simplesmente é uma pessoa preguiçosa?

4. Queixam-se de tudo e de todos
A generalidade das empresas e dos gestores procuram pessoas que tenham opiniões próprias, que tomem iniciativas e que nem sempre estejam de acordo com toda a gente. Mas quando alguém se queixa constantemente de tudo e atribui os seus fracassos a causas ou razões para se defender a si mesmo, significa que algo correu mal neste recrutamento.

5. Criam mau ambiente a sua volta
O sucesso de qualquer organização depende, não apenas da qualidade e da competência das pessoas e das suas equipas de trabalho, mas sobretudo do bom ambiente e da coesão social. Quando um novo elemento se revela não apenas pouco produtivo, mas também uma fonte de conflitos e animosidades por motivos de personalidade ou de cultura, é importante perceber se os problemas podem ser resolvidos através de Coaching ou Formação ou se é necessário redefinir os processos de recrutamento de um substituto.

Muitos dos casos de inadequação de novos colaboradores resultam de processos de recrutamento mal conduzidos e nos quais a componente de assessement psicológico não foi corretamente efetuado.

Na Egor os processos de recrutamento têm a ênfase principal sobre os aspetos de identificação do talento, não apenas em termos de competências, mas também em termos de adaptação dos candidatos apresentados e em critérios de natureza cultural, que foram antecipadamente analisados entre o consultor e a empresa cliente, com o objetivo de identificar previamente os eventuais fatores disruptivos de qualquer candidato.