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28 de junho de 2019

As “agile organizations“ integram um desenvolvimento recente nas ciências do management que tem como objetivo influenciar as práticas de gestão das empresas e criar condições de excelência para que os empregados possam responder com agilidade e eficácia às consequências da globalização, agarrar as novas oportunidades, ter autonomia para agir, dispor dos recursos necessários e criar valor acrescentados para os clientes.

As agile organizations desafiam os tradicionais métodos rígidos e burocráticos de gestão e defendem que nos dias de hoje só irão sobreviver as organizações que tiverem maior capacidade de adaptação aos aspetos humanos do negócio e estiverem mais focadas nos clientes. O mindsetagile” aplicado ao recrutamento visa atualizar métodos de trabalho e práticas do dia-a-dia das empresas clientes e motivar o consultor a tornar-se um fator decisivo no processo de transformação das empresas clientes.

Sendo a área de atividade mais  antiga no ADN da EGOR, o R&S tem uma particular responsabilidade de se adaptar aos ventos da mudança numa  das áreas de negócio na qual se  têm vindo a sentir nos últimos anos:  as mudanças  mais visíveis no que respeita   ao  “sourcing“ de candidatos, processos de trabalho, metodologias de assessment e impactos da concorrência.

O R&S beneficiou nos últimos trinta anos de picos de euforia e sofreu igualmente todas as crises do mercado de trabalho. Tivemos duplas e triplas páginas de anúncios nos anos dourados da adesão à Comunidade Europeia, com centenas de clientes, canalizados pela rede de escritórios da EGOR INTERNACIONAL, da mesma forma que assistimos – numa história de trinta anos – a uma edição semanal na qual o Expresso não publicou o Caderno de Emprego por sermos o único anunciante daquela edição.

Nem sempre tem sido fácil manter a presença da EGOR nas páginas do principal semanário português, mas trinta anos depois, continuamos a ser o parceiro mais fiel e mais assíduo do setor de emprego do Expresso. Embora as atividades “core“ do nosso sourcing tenham evoluído para dimensões digitais da última geração, a publicação  semanal no Caderno de Economia Expresso tornou-se tão óbvia como respirar.

Numa época em que a escassez de recursos qualificados é cada vez mais preocupante, assistimos a mais uma transformação da forma como as empresas e os profissionais de Recursos Humanos das “agile organizations” estão a alterar os processos de recrutamento e a seleção dos colaboradores.

Nas agile organizations – a mais recente metodologia das ciências da gestão - a tradicional responsabilidade da DRH, de selecionar e enviar candidatos aos clientes internos deixou de se processar como antigamente. As responsabilidades de recrutamento passaram a ser integralmente partilhadas entre os profissionais da DRH e os departamentos que recrutam.   

Embora a capacidade operacional do recrutamento continue a residir nos RH’S, a responsabilidade final dos resultados passou a ser dos gestores que recrutam, na medida em que lhes compete definir, criar e gerir as condições mais favoráveis ao desempenho e motivação dos novos colaboradores. Os RH’s assumem além da responsabilidade   de identificar o tipo de candidatos a recrutar o ónus de, em conjunto com os gestores operacionais efetuarem o acompanhamento, a gestão do desempenho e a evolução de carreira.

Nas fases de seleção os processos também estão a mudar. Tradicionalmente o recrutamento dos candidatos centrava-se sobretudo no plano das habilitações: uma licenciatura ou a experiência profissional eram considerados os fatores de referência mais importantes do sucesso de desempenho futuro. Atualmente e cada vez mais, as exigências do recrutamento incluem fatores aportados pelas neurociências como a análise da motivação intrínseca, e fatores como a determinação, inovação e outros traços de personalidade fundamentais na identificação da avaliação de talento e do potencial de carreira.

Para os profissionais de psicologia, a validade dos dados de história e origem familiar do candidato passou a ser preterida pela valorização de traços de personalidade, como o pensamento crítico, a intuição ou a criatividade, mais relacionado com os interesses do candidato por música, filosofia, viagens ou atividades sociais do que a história pessoal e o meio social.

Outro fator determinante num processo de seleção é a capacidade demonstrada pelo candidato de se integrar e trabalhar em grupo baseada na constatação de que a criação de valor é sempre o resultado do trabalho de uma equipa e não de uma pessoa, por mais talentosa que seja. Uma das formas mais eficazes de avaliar a capacidade de integração de um candidato é simular trabalhos em grupo, mas quando isso não é possível a avaliação curricular das atividades sociais, desportivas, associativas podem constituir um aditamento complementar em relação a instrumentos psicológicos que os especialistas têm ao dispor.

Amândio da Fonseca

Chairman e Fundador do Grupo EGOR

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